El absentismo laboral es una situación en la que el trabajador no acude a su puesto de trabajo, ya sea con justificación o sin ella. Según las razones por las que un trabajador falte, la empresa podrá adoptar unas u otras medidas.
Tipos de absentismo en el trabajo
A grandes rasgos, se considera que hay tres tipos de absentismo:
- Voluntario o injustificado: Es la falta de asistencia que no tiene una razón. Legalmente se considera un incumplimiento contractual y puede ser sancionado por el empresario. La gravedad de la sanción a imponer dependerá del tiempo durante el que el trabajador no haya acudido a su puesto de trabajo y se tendrán en cuenta las posibles sanciones que regule el Convenio Colectivo.
Según las razones se debe diferenciar entre la falta de asistencia deliberada y la falta insuficientemente justificada. En la primera de las categorías, la causa de la falta de asistencia es la voluntad del trabajador que no asiste. En el segundo, pese a existir una razón, esta no está respaldada por ningún precepto legal o no se dan las razones.
- Justificado: son aquellas faltas que, pese a estar respaldadas legalmente como justificadas, no están expresamente protegidas por la ley. Así, por ejemplo, se pueden considerar absentismo las bajas médicas de más de 20 días incluso cuando hayan sido acordadas por los servicios sanitarios oficiales.
- Faltas de asistencia no consideradas absentismo: Finalmente hay una serie de faltas de asistencia que no son consideradas absentismo, ya que son situaciones especialmente protegidas por la ley, al estar respaldadas en derechos legítimos de los trabajadores. Casos como la huelga, el tiempo destinado a la representación legal de los trabajadores, las vacaciones y los permisos no son considerados absentismo. Tampoco se consideran absentismo las situaciones derivadas de la maternidad, las enfermedades relacionadas con los embarazos o las bajas causadas por accidentes laborales, ya que están dotadas de una especial protección.
¿Qué consecuencias tiene no asistir al trabajo?
El absentismo puede tener consecuencias graves para el trabajador, dependiendo por un lado de la justificación y por otro de la regulación de las faltas y sanciones en el convenio colectivo concreto. El absentismo injustificado, puede ser sancionado por el empresario. Las sanciones variarán en función de la gravedad de la falta y de acuerdo con lo regulado por cada Convenio Colectivo, pero podrían ser causa de suspensión de empleo y salario e incluso de despido disciplinario.
Por otro lado, se debe tener en cuenta que los casos de faltas justificadas comportan una reducción de las cantidades que percibe el trabajador, ya que dejará de ingresar su salario y pasará a cobrar prestación de incapacidad temporal a través de la Seguridad Social, en caso de estar en período de incapacidad temporal. Al no estar prestando servicios, el empresario no está obligado a remunerarle, a no ser que se haya pactado un complemento por convenio colectivo que garantice el 100% del salario. Así, los 3 primeros días no se percibe salario y del cuarto al vigésimo se percibirá el 60% del salario del trabajador, y no será hasta ese momento cuando no se empezará a percibir el 75% del salario.
Es relevante también, señalar que el empleador puede tener la capacidad de rescindir el contrato aunque el absentismo esté justificado. El Estatuto de los Trabajadores recoge el derecho del empresario de extinguir la relación laboral por causas objetivas si en un período de dos meses, ha habido ausencias justificadas interrumpidas que supongan más de un 20% de la jornada laboral, siempre que en los doce meses anteriores las ausencias hubiesen superado un 5% del total de la jornada hábil.
¿Se puede considerar como una renuncia al contrato una ausencia injustificada?
Nunca se puede considerar una ausencia injustificada como renuncia al contrato de trabajo y, por tanto, en el caso que la empresa decidiese rescindir el contrato laboral, se podría iniciar una acción de despido improcedente.
La manera legal de proceder de un empresario ante una ausencia injustificada sería seguir el procedimiento sancionador regulado en el convenio y aplicar las sanciones previstas en el estatuto de los trabajadores. Nunca podrá dar por finalizada, de manera unilateral, la relación laboral en estos casos, a no ser que sea una medida sancionadora prevista y adecuada.
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