Despidos, su calificación. Cuando una empresa toma la decisión de despedir a alguien, es posible que esta decisión no sea legalmente correcta, por lo que, cabe la posibilidad que dentro de los 20 días hábiles (esto es, descontando los sábados, domingos y festivos), el trabajador pueda impugnar ante el juzgado la decisión. En este último supuesto desde FONTELLES ADVOCATS recomendamos el acompañamiento jurídico de un experto laboralista.
En el procedimiento de impugnación del despido, nuestro ordenamiento jurídico laboral nos obliga en primer lugar, a haber intentado una conciliación previa para ver si ha lugar a la negociación antes de acudir al juzgado.
Si en la conciliación no se llega a ningún acuerdo, se estudia si el despido es ajustado a derecho en los juzgados. Tras el estudio del caso, el despido puede ser calificado de tres formas distintas por el Juzgado, que presentamos en esta entrada de blog.
El despido nulo
Esta es la calificación más severa en nuestro ordenamiento jurídico laboral. Implica la readmisión inmediata del trabajador, así como el pago de los salarios que se han dejado de percibir desde que se ha despedido al trabajador hasta que se le readmite.
El despido puede considerarse nulo si:
- Ha sido discriminatorio
- Se ha hecho vulnerando derechos fundamentales (por ejemplo, derecho a la intimidad, o libertad de expresión, o de libre sindicación).
- O bien si se han vulnerado derechos de conciliación de la vida familiar y laboral. Por ejemplo, si han despedido a una trabajadora por el hecho de estar embarazada, o al solicitar reducción de jornada o al volver del permiso de maternidad, paternidad, entre otros. Ello es así porque se considera que tales acciones empresariales vulneran el derecho de igualdad entre hombres y mujeres.
No es nulo el despido si, por ejemplo, aunque en el ejercicio de derechos de conciliación de vida laboral y familiar, el despido fuera por otra causa no relacionado con aquello.
Por ejemplo, trabajadora embarazada que la graban robando grandes sumas de dinero en la empresa.
El despido improcedente
Un despido es improcedente si no queda acreditado el incumplimiento alegado por el empresario -o éste no revista de especial gravedad o no sea proporcional la sanción- así como cuando no se hubiesen cumplido los requisitos formales de la carta de despido que son básicamente tres: que se notifique por escrito, que figuren los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos el despido
Por ejemplo, despiden a un trabajador por desobediencia al trabajo, pero en la carta no figura ningún motivo concreto ni se alega ningún hecho.
La calificación de improcedencia supone que la empresa puede escoger entre dos opciones:
- A la readmisión del trabajador y al pago de los salarios dejados de percibir.
- O bien puede optar por no readmitir al trabajador y pagar una indemnización que consiste en:
- 45 días de salario por año trabajado, hasta un máximo de 42 mensualidades si el contrato de trabajo es con anterioridad del 12 de febrero de 2012.
- 33 días de salario por año trabajado, hasta un máximo de 12 mensualidades si el contrato de trabajo es con posterioridad del 12 de febrero de 2012.
El despido procedente
Es procedente el despido cuando se considera que la empresa tiene razón: cuando se acreditan las causas del despido y no hay defectos formales en la carta de despido.
En este caso, el trabajador no tiene derecho a indemnización ni al pago de los salarios dejados de percibir. Ello no significa, sin embargo, que no pueda obtener la prestación por desempleo, dependiendo de su nivel de cotizaciones.
También puedes conocer más acerca del despido disciplinario.
