Acomiadaments, la seva qualificació. Quan una empresa pren la decisió d’acomiadar a algú, és possible que aquesta decisió no sigui legalment correcta, de manera que, cap la possibilitat que dins dels 20 dies hàbils (és a dir, descomptant els dissabtes, diumenges i festius), el treballador pugui impugnar davant el jutjat la decisió. En aquest últim supòsit des FONTELLES ADVOCATS recomanem l’acompanyament jurídic d’un expert laboralista.
En el procediment d’impugnació de l’acomiadament, el nostre ordenament jurídic laboral ens obliga en primer lloc, a haver intentat una conciliació prèvia per veure si ha lloc a la negociació abans d’acudir al jutjat.
Si en la conciliació no s’arriba a cap acord, s’estudia si l’acomiadament és ajustat a dret als jutjats. Després de l’estudi del cas, l’acomiadament pot ser qualificat de tres formes diferents pel Jutjat, que presentem en aquesta entrada de bloc.
- L’acomiadament nul
Aquesta és la qualificació més severa en el nostre ordenament jurídic laboral. Implica la readmissió immediata del treballador, així com el pagament dels salaris que s’han deixat de percebre des que s’ha acomiadat al treballador fins que se li readmet.
L’acomiadament es pot considerar nul si:
- Ha estat discriminatori
- S’ha fet vulnerant drets fonamentals (per exemple, dret a la intimitat, o llibertat d’expressió, o de lliure sindicació).
- O bé si s’han vulnerat drets de conciliació de la vida familiar i laboral. Per exemple, si han acomiadat una treballadora pel fet d’estar embarassada, o en sol·licitar reducció de jornada o en tornar del permís de maternitat, paternitat, entre altres. Això és així perquè es considera que aquestes accions empresarials vulneren el dret d’igualtat entre homes i dones.
No és nul l’acomiadament si, per exemple, encara que en l’exercici de drets de conciliació de vida laboral i familiar, l’acomiadament fos per una altra causa no relacionat amb allò.
Per exemple, treballadora embarassada que la graven robant grans sumes de diners a l’empresa.
- L’acomiadament improcedent
Un acomiadament és improcedent si no queda acreditat l’incompliment al·legat per l’empresari -o aquest no revista d’especial gravetat o no sigui proporcional la sanció- així com quan no s’haguessin complert els requisits formals de la carta d’acomiadament que són bàsicament tres: que es notifiqui per escrit, que figurin els fets que el motiven i la data en què tindrà efectes l’acomiadament
Per exemple, acomiaden un treballador per desobediència a la feina, però en la carta no figura cap motiu concret ni s’al·lega cap fet.
La qualificació d’improcedència suposa que l’empresa pot escollir entre dues opcions:
- A la readmissió del treballador i al pagament dels salaris deixats de percebre.
- O bé pot optar per no readmetre el treballador i pagar una indemnització que consisteix en:
- ·45 dies de salari per any treballat, fins a un màxim de 42 mensualitats si el contracte de treball és amb anterioritat del 12 de febrer del 2012.
- ·33 dies de salari per any treballat, fins a un màxim de 12 mensualitats si el contracte de treball és amb posterioritat del 12 de febrer del 2012.
- L’ac0miadament procedent
És procedent l’acomiadament quan es considera que l’empresa té raó: quan s’acrediten les causes de l’acomiadament i no hi ha defectes formals en la carta d’acomiadament.
En aquest cas, el treballador no té dret a indemnització ni al pagament dels salaris deixats de percebre. Això no vol dir, però, que no pugui obtenir la prestació per desocupació, depenent del seu nivell de cotitzacions.
També pots conèixer més sobre l’acomiadament disciplinari
