No se puede despedir durante el coronavirus
Medidas excepcionales para paliar los efectos de la crisis del Covid – 19 (II)
Este viernes, el Gobierno ha publicado el real decreto mediante el cual se prorroga el estado de alarma por la emergencia sanitaria generada por el virus Covid-19. Con la publicación de este real decreto, también se han aprobado una serie de medidas que buscar suavizar las posibles consecuencias económicas para los trabajadores, que pretenden proteger los derechos ante posibles abusos empresariales. En este artículo repasamos las principales medidas y analizamos los posibles efectos que tendrán en la práctica.
1. El coronavirus no justifica el despido.
La primera medida aprobada por el gobierno consiste en no considerar como justificados los despidos por causa de fuerza mayor y por causas Económicas, Productivas u Organizativas que se basen en las mismas razones por las que se pueden suspender los contratos temporales, según el anterior decreto legislativo en materia laboral.
En otras palabras, lo que viene a decir es que el despido no puede estar basado en las causas que sí justifican las suspensiones de los contratos, es decir los efectos económicos negativos de la crisis del coronavirus.
No obstante, esto no supone una prohibición directa de los despidos por coronavirus. Las empresas podrán seguir despidiendo a trabajadores. Este decreto, simplemente varia las consecuencias legales del despido, haciendo más difícil para la empresa el despido por causas relativas a la epidemia.
A nivel legal la consecuencia de un despido por causas relacionadas con el coronavirus será la improcedencia del despido. Es decir, cuando anteriormente la indemnización por las causas económicas, productivas y técnicas derivadas de la crisis comportaban una indemnización de 20 días por año trabajado, ahora la indemnización será de 33 días por año trabajado.
Ahora bien, la empresa a priori podrá despedir por la causa que considere oportuna, ya sea disciplinaria o por el mismo coronavirus, y no será hasta que el trabajador interponga una demanda y resuelva un juzgado, que no se constatará la improcedencia del despido.
Se debe recalcar que esta medida no tiene efectos retroactivos, así que cualquier despido objetivo que haya tenido efectos con anterioridad a la entrada en vigor del real decreto, es decir antes del día 27 de marzo, se podrá considerar objetivo. Ahora bien, cabe resaltar que la empresa siempre deberá justificar razonablemente la medida. Esto significa que, incluso si ha sido una decisión tomada con anterioridad a la entrada en vigor del decreto ley que aquí exponemos la empresa tendrá que explicar cómo ha afectado el coronavirus a la economía empresarial y porqué está justificado el despido.
2. Agilización de la prestación extraordinaria de desempleo a las personas afectadas por ERTE.
El Real Decreto ley pretende agilizar el procedimiento y pago de la prestación por desempleo. Sus principales maneras para agilizar esta solicitud, consisten en que la solicitud ya no la tendrá que realizar el trabajador sino que se iniciará mediante una diligencia conjunta que realiza la empresa cuando aplica el ERTE. Así pues, en el momento en que se realiza un ERTE, la empresa será quién deberá presentar la solicitud conjunta de paro para los trabajadores en los cinco días posteriores a la solicitud de ERTE a la autoridad laboral. Si la empresa no realizase la solicitud, se considerará como falta grave.
3. Interrupción del cómputo de duración máxima de los contratos temporales.
Con el fin de incentivar que los trabajadores temporales no se vean afectados por las finalizaciones de los contratos y que también sean añadidos en las suspensiones temporales, se interrumpen los plazos que computan para la conversión del contrato temporal en contrato indefinido. De esta forma, si un trabajador ve su contrato suspendido por un ERTE, en el momento en que se reincorpore, seguirá contando como si el periodo de suspensión no hubiese existido. De esta forma, el trabajador temporal podrá percibir el paro excepcional y la empresa podrá seguir contándolo como el trabajador temporal que era.
Esto no supone que la empresa no pueda decidir finalizar los contratos eventuales o por obra y servicio que finalizasen su duración mientras dure la crisis, como si se tratase de circunstancias normales.
4. Duración de los ERTEs por causas de fuerza mayor.
Los Expedientes de regulación de empleo temporales no podrán alargarse más allá de la situación de excepcionalidad derivada del Covid-19. Esto limita ciertamente la capacidad de suspensión de los contratos de las empresas, ya que la norma toma como referencia para definir la situación de excepcionalidad la duración del estado de alarma. Así pues, aunque no se concrete una fecha, la duración de las medidas de suspensión podrán esta vigentes hasta que el gobierno decida levantar el estado de alarma, no pudiéndose alargar más allá de este.
Por tanto, si la empresa ha acordado un expediente suspensivo con una duración de, por ejemplo, seis meses y el estado de alarma dura menos, no serán de aplicación los seis meses sino la duración del estado de alarma.
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