No es pot acomiadar durante el coronavirus
Mesures excepcionals per pal·liar els efectes de la crisi de l’Covid – 19 (II)
Aquest divendres, el Govern ha publicat el reial decret mitjançant el qual es prorroga l’estat d’alarma per l’emergència sanitària generada pel virus Covid-19. Amb la publicació d’aquest Reial decret, també s’han aprovat una sèrie de mesures de buscar suavitzar les possibles conseqüències econòmiques per als treballadors, que pretenen protegir els drets davant de possibles abusos empresarials. En aquest article repassem les principals mesures i analitzem els possibles efectes que tindran en la pràctica.
1. El coronavirus no justifica l’acomiadament.
La primera mesura aprovada pel govern consisteix a no considerar com justificats els acomiadaments per causa de força major i per causes econòmiques, productives o Organitzatives que es basin en les mateixes raons per les quals es poden suspendre els contractes temporals, segons l’anterior decret legislatiu en matèria laboral.
En altres paraules, el que ve a dir és que l’acomiadament no pot estar basat en les causes que sí justifiquen les suspensions dels contractes, és a dir els efectes econòmics negatius de la crisi de l’coronavirus.
No obstant, això no suposa una prohibició directa dels acomiadaments per coronavirus. Les empreses podran seguir acomiadant treballadors. Aquest decret, simplement varia les conseqüències legals de l’acomiadament, fent més difícil per a l’empresa l’acomiadament per causes relatives a l’epidèmia.
A nivell legal la conseqüència d’un acomiadament per causes relacionades amb el coronavirus serà la improcedència de l’acomiadament. És a dir, quan anteriorment la indemnització per les causes econòmiques, productives i tècniques derivades de la crisi comportaven una indemnització de 20 dies per any treballat, ara la indemnització serà de 33 dies per any treballat.
Ara bé, l’empresa a priori podrà acomiadar per la causa que consideri oportuna, ja sigui disciplinària o pel mateix coronavirus, i no serà fins que el treballador interposi una demanda i resolgui un jutjat, que no es constatarà la improcedència de l’acomiadament.
S’ha de recalcar que aquesta mesura no té efectes retroactius, així que qualsevol acomiadament objectiu que hagi tingut efectes amb anterioritat a l’entrada en vigor del real decret, és a dir abans del dia 27 de març, es podrà considerar objectiu. Ara bé, cal ressaltar que l’empresa sempre ha de justificar raonablement la mesura. Això vol dir que, encara que ha estat una decisió presa amb anterioritat a l’entrada en vigor de el decret llei que aquí exposem l’empresa haurà d’explicar com ha afectat el coronavirus a l’economia empresarial i per què està justificat l’acomiadament.
2. Agilització de la prestació extraordinària d’atur a les persones afectades per ERTO.
El Reial Decret llei pretén agilitzar el procediment i pagament de la prestació per desocupació. Els seus principals maneres per agilitzar aquesta sol·licitud, consisteixen en què la sol·licitud ja no l’haurà de realitzar el treballador sinó que s’iniciarà mitjançant una diligència conjunta que realitza l’empresa quan s’aplica el ERTO. Així doncs, en el moment en què es realitza un ERTO, l’empresa serà qui haurà de presentar la sol·licitud conjunta d’atur per als treballadors en els cinc dies posteriors a la sol·licitud de ERTO a l’autoritat laboral. Si l’empresa no realitzés la sol·licitud, es considerarà com a falta greu.
3. Interrupció de l’còmput de durada màxima dels contractes temporals.
Per tal d’incentivar que els treballadors temporals no es vegin afectats per les finalitzacions dels contractes i que també siguin afegits a les suspensions temporals, s’interrompen els terminis que computen per a la conversió de l’contracte temporal en contracte indefinit. D’aquesta manera, si un treballador veu el seu contracte suspès per un ERTO, en el moment en què es reincorpora, seguirà comptant com si el període de suspensió no hagués existit. D’aquesta manera, el treballador temporal pot percebre l’atur excepcional i l’empresa podrà seguir explicant-com el treballador temporal que era.
Això no suposa que l’empresa no pugui decidir finalitzar els contractes eventuals o per obra i servei que finalitzessin la durada mentre duri la crisi, com si es tractés de circumstàncies normals.
4. Durada dels ERTEs per causes de força major.
Els Expedients de regulació d’ocupació temporals no podran allargar-se més enllà de la situació d’excepcionalitat derivada de l’Covid-19. Això limita certament la capacitat de suspensió dels contractes de les empreses, ja que la norma pren com a referència per definir la situació d’excepcionalitat la durada de l’estat d’alarma. Així doncs, encara que no es concreti una data, la durada de les mesures de suspensió es poden aquesta vigents fins que el govern decideixi aixecar l’estat d’alarma, no podent-se allargar més enllà d’aquest.
Per tant, si l’empresa ha acordat un expedient suspensiu amb una durada de, per exemple, sis mesos i l’estat d’alarma dura menys, no són aplicables els sis mesos sinó la durada de l’estat d’alarma.
Més informació:
