El despido disciplinario es la sanción más grave que un empresario impone al trabajador. Se trata de un despido cuyo motivo fundamental de rescisión de contrato es una conducta imputable al trabajador constitutiva de una falta muy grave.
Conductas sancionables en un despido disciplinario
Las conductas sancionables en un despido disciplinario que dispone la ley se trata de los siguientes incumplimientos contractuales, según indica el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores:
1. Las faltas de asistencia o puntualidad al trabajo injustificadas y repetidas
Con esta falta se busca sancionar aquella incomparecencia al lugar de trabajo de una manera injustificada y repetida en el tiempo. Cabe recordar que el número de faltas de asistencias mínimas para poder determinar que se trata de un despido, no está concretado en el Estatuto de los Trabajadores, así que deberemos atender a las negociaciones colectivas.
Sea como sea, se entiende, y así lo ampara la jurisprudencia, que siempre debe haber más de una falta y que tiene que haber cierta tolerancia por parte del empresario: haciendo hincapié en las consecuencias de la falta del lugar de trabajo y las consecuencias antes de proceder a despedir al trabajador.
2. Desobediencia o indisciplina en el trabajo.
Al estar empleados en una empresa, se entiende que a cambio de un salario ofrecemos nuestro trabajo y que en el lugar de trabajo debemos tener una disciplina y obediencia a nuestros superiores. Todo trabajador está sometido a unas instrucciones más o menos precisas y debe obedecerlas, de lo contrario podría implicar un despido disciplinario.
Evidentemente, hay algunos casos donde se puede desobedecer una instrucción por parte de un superior, si se considera que es manifiestamente ilegal o si va en contra de lo contractual. En cualquier otro supuesto, las órdenes del superior tienen poder ejecutivo y se tienen que realizar, aunque eso no quita que luego se puedan reclamar por ilegítimas.
3. Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
En primer lugar, sería necesario concretar qué ofensas, verbales o físicas, serían merecedoras de despido, acudiendo para ello a la jurisprudencia.
Así, por ofensas verbales se entiende por aquellas expresiones, orales o escritas, que envuelvan una ofensa moral para la persona que las sufre (amenazas, chantajes o insultos).
La ofensa debe resultar grave, en el sentido de que haga complicada la convivencia entre el ofensor y la persona ofendida, sin que sea necesario que constituya un delito o falta.
Además, como en todos los supuestos de despido, se deben tener en cuenta las circunstancias concurrentes y la intencionalidad del trabajador.
La jurisprudencia ha determinado que, si en una disputa alguno de los implicados ha actuado como provocador, este hecho podría exculpar a los demás.
Aunque lo normal es que estas agresiones verbales o agresiones físicas se produzcan en el lugar de trabajo, se compren de la norma que también aplica en otros momentos o lugares, siempre que se pruebe su conexión con el trabajo.
Por ofensa física se entiende el ataque de una persona a otra y hacerla objeto de una agresión que mortifique o lesione su integridad corporal. Como es obvio, las agresiones físicas son siempre graves en el ámbito laboral.
4. La transgresión de la buena fe contractual. También se penalizará el abuso de confianza en el desempeño del trabajo
A modo resumen la competencia desleal, el uso abusivo de poderes o facultades atribuidas al trabajador u obtener beneficios particulares de forma fraudulenta pueden considerarse agresión a una buena fe contractual.
En otro artículo de la semana que viene explicaremos largamente este concepto.
5. La disminución de forma continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado
La disminución del rendimiento es voluntaria cuando se debe a la actuación negligente, dolosa y culposa del trabajador. Este requisito de voluntariedad no se da en el caso de «ineptitud» del trabajador que, de ser conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa, constituirá una causa de despido objetivo del contrato, o una causa de extinción por incapacidad permanente del trabajador.
La voluntariedad no se presume y se debe probar por parte de la empresa a la hora de efectuar el despido.
La disminución del rendimiento debe ser continuada, esto es, que esta gravedad debe permanecer en el tiempo y no cuando se produce un descenso esporádico en el rendimiento. La ley no dice qué periodo de tiempo es el mínimo y, por tanto, esta decisión quedará a decisión del juez, en el caso de impugnación por parte del trabajador. Como regla general, comentar que es difícil acreditar una disminución del rendimiento del trabajador, a no ser que éste rendimiento este determinado por el contrato o el convenio.
6. Embriaguez o toxicomanía si repercuten negativamente en el despeño de las funciones
Si la embriaguez o toxicomanía repercute negativamente en el desempeño de las funciones, la empresa puede tomar la decisión de despedir a un trabajador. Embriaguez habitual es aquella que no es esporádica, no bastando la esporádica u ocasional para justificar un despido. En determinados casos una embriaguez puntual puede ser motivo de despido automático, por ejemplo, en los conductores o transportistas.
La norma no exige que el trabajador padezca de embriaguez habitual o toxicomanía, sino que para consitutir despido esta addición debe repercutir en su trabajo de manera negativa.
Esta circunstancia no se presume y tiene que ser el empresario el que deberá probar la repercusión negativa del trabajo, y si no pudiera el despido no podría ser cualificado de disciplinario.
7. Acoso laboral o mobbing por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa
El acoso debe estar relacionado con aspectos raciales, étnicos, de religión, discapacidad, edad u orientación sexual. El acoso consiste en toda conducta que tiene por objetivo atentar contra la dignidad de las personas, creando para éstas un entorno ofensivo o intimidatorio.
El mobber será un trabajador respecto de otros compañeros de trabajo o al empresario. Se diferencia del mobbing, en que éste último quien lo realiza es el empresario. En este caso quien decide rescindir el contrato es el trabajador, ya que se trataría de un incumplimiento por parte del empresario.
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Fontelles Advocats, Abogado Laboralista en Barcelona
