Subrogación laboral en la sucesión de empresas

La subrogación laboral es un fenómeno que se puede dar cuando hay una sucesión de empresas, es decir, cuando el empresario titular de un centro de trabajo cambia, pero no lo hace el tipo de producción. En estas circunstancias se trasladan los trabajadores de una compañía a otra. Esto puede generar ciertas dudas en los trabajadores, ya que se abren varios interrogantes al respeto. Intentaremos resolverlas en este artículo.

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¿Cuándo se produce una sucesión de empresas?

En general, como ya hemos explicado la sucesión de empresas se da cuando una empresa sustituye a otra. Es un procedimiento regulado en el artículo 44 de la ley laboral. La nueva empresa estará obligada hacerse cargo de las responsabilidades de la anterior, debiendo asumir las deudas con los trabajadores.

También se producen dichas sucesiones en casos de contratación pública. Cuando una empresa es contratada por un ente público para la realización de actividades requeridas. En estos casos, muchas veces se establece por contrato la obligación de mantener en plantilla a aquellos trabajadores ya contratados, garantizando el empleo a los trabajadores.

Es posible también que la subrogación esté prevista por el Convenio Colectivo que obligue a la subrogación laboral de los empleados de la empresa cedente. Es útil conocer las normas convencionales que nos son de aplicación, mediante un buscador de convenios colectivos será más fácil conocer nuestros derechos.

Obligaciones de la empresa que se subroga

En primer lugar, la comunicación es fundamental. La empresa contratante debe comunicar a todos los trabajadores la subrogación laboral y también deberá comunicarlo al SEPE.

Como ya hemos expuesto, la nueva empresa asume todas las obligaciones de la anterior, tanto las salariales como las de Seguridad Social. Así pues, si no hemos cobrado algún tipo de retribución se la podemos reclamar a la empresa entrante. Además, el Convenio de aplicación será el vigente hasta que se negocie uno nuevo o el anterior pierda su vigencia.

Antigüedad y condiciones laborales en la subrogación

En primer lugar, cabe destacar que las condiciones de trabajo deberán ser las mismas que teníamos hasta ahora. La empresa deberá respetar tanto las condiciones salariales como las horarias, el régimen de turnos, la jornada laboral o las funciones que tenían los trabajadores. Sin embargo, estas podrías ser modificadas siempre que la empresa siga las condiciones establecidas legalmente.

Estas modificaciones solo podrán responder a criterios objetivos, como cuestiones económicas, organizativas y de producción. Y siempre se deberá respetar aquello establecido convencionalmente. Dichas modificaciones no son diferentes a las mismas que podría realizar la empresa saliente antes de la subrogación, así pues, en este punto las condiciones son exactamente las mismas.

Aquello que la empresa sí que podría exigir es el cambio de centro de trabajo, respetando aquello establecido en el artículo 40 del Estatuto de los trabajadores. Si el cambio de centro no implica necesariamente el cambio de residencia del trabajador, la modificación se podrá realizar.

Si, en cambio, la modificación supusiese un cambio de residencia, el trabajador podría solicitar la finalización de la relación laboral con derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado.

Diferencias entre traslado y desplazamiento en la empresa

También puedes conocer las diferencias entre traslado y desplazamiento en la empresa con este vídeo que hemos realizado explicando los dos conceptos.

Por lo referente a la antigüedad, esta seguirá siendo la misma. Así pues, esta no se elimina y, por lo tanto, todas las bonificaciones que estén relacionadas con esta deberán seguir siendo de aplicación. En caso de indemnización por despido, también se deberá tener en cuenta la antigüedad original, siendo considerado improcedente cualquier calculo indemnizatorio que no lo tenga en cuenta.

Así pues, se puede afirmar que los derechos de los trabajadores tras una subrogación laboral continúan prácticamente intactos. Simplemente se modificarán las personas ante las que respondan y aquellos a quién los trabajadores deban reclamar.

Incumplimiento empresarial

Se podría dar el caso que, estando obligado un empresario a subrogarse, ya sea por convenio, por substitución empresarial o por requisito de contratación pública este se negase.

Si esta situación se diese, los trabajadores podrían demandar al empresario, con la consecuencia que se consideraría el despido como improcedente, con el derecho a la máxima indemnización correspondiente, según la antigüedad del inicio del contrato laboral anterior.

En este aspecto, la situación es la misma que en lo referente a los derechos. La situación de los trabajadores no se ha visto modificada, ya que el efecto real de la subrogación es que la relación laboral sigue vigente.

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