La subrogació laboral és un fenomen que es pot donar quan hi ha una sucesión de empreses, és a dir, quan l’empresari titular d’un centre de treball canvia, però no ho fa el tipus de producció. En aquestes circumstàncies es traslladen els treballadors d’una companyia a una altra. Això pot generar certs dubtes en els treballadors, ja que s’obren diversos interrogants a el respecte. Intentarem resoldre-les en aquest article.
Quan es produeix una successió d’empreses?
En general, com ja hem explicat la successió d’empreses es dona quan una empresa substitueix a una altra. És un procediment que regula l’44 de la ley laboral. . La nova empresa està obligada a fer-se càrrec de les responsabilitats de l’anterior, havent d’assumir els deutes amb els treballadors.
També es produeixen aquestes successions en casos de contractació pública. Quan una empresa és contractada per un ens públic per a la realització d’activitats requerides. En aquests casos, moltes vegades s’estableix per contracte l’obligació de mantenir en plantilla a aquells treballadors ja contractats, garantint l’ocupació als treballadors.
És possible també que la subrogació estigui prevista pel Conveni Col·lectiu que obligui a la subrogació laboral dels empleats de l’empresa cedent. És útil conèixer les normes convencionals que ens són d’aplicació, mitjançant aquest cercador de convenis col·lectius serà més fàcil conèixer els nostres drets.
Obligacions de l’empresa que se subroga
En primer lloc, la comunicació és fonamental. L’empresa contractant ha de comunicar a tots els treballadors la subrogació laboral i també ha de comunicar a l’SEPE.
Com ja hem exposat, la nova empresa assumeix totes les obligacions de l’anterior, tant les salarials com les de Seguretat Social. Així doncs, si no hem cobrat algun tipus de retribució es la podem reclamar a l’empresa entrant. A més, el Conveni d’aplicació serà el vigent fins que es negociï un de nou o l’anterior perdi la seva vigència.
Antiguitat i condicions laborals a la subrogació
En primer lloc, cal destacar que les condicions de treball hauran de ser les mateixes que teníem fins ara. L’empresa ha de respectar tant les condicions salarials com les horàries, el règim de torns, la jornada laboral o les funcions que tenien els treballadors. No obstant això, aquestes podries ser modificades sempre que l’empresa segueixi les condicions establertes legalment.
Aquestes modificacions només poden respondre a criteris objectius, com qüestions econòmiques, organitzatives i de producció. I sempre s’haurà de respectar allò establert convencionalment. Aquestes modificacions no són diferents a les mateixes que podria realitzar l’empresa sortint abans de la subrogació, així doncs, en aquest punt les condicions són exactament les mateixes.
Allò que l’empresa sí que podria exigir és el canvi de centre de treball, respectant allò que estableix l’article 40 de l’Estatut dels treballadors. Si el canvi de centre no implica necessàriament el canvi de residència de l’treballador, la modificació es podrà realitzar.
Si, en canvi, la modificació suposés un canvi de residència, el treballador podria sol·licitar la finalització de la relació laboral amb dret a una indemnització de 20 dies per any treballat.
Diferències entre trasllat i desplaçament a l’empresa
També pots conèixer les diferències entre trasllat i desplaçament a l’empresa amb aquest vídeo que hem realitzat explicant els dos conceptes.
Per que fa a l’antiguitat, aquesta seguirà sent la mateixa. Així doncs, aquesta no s’elimina i, per tant, totes les bonificacions que estiguin relacionades amb aquesta hauran de seguir sent d’aplicació. En cas d’indemnització per acomiadament, també s’haurà de tenir en compte l’antiguitat original, sent considerat improcedent qualsevol càlcul indemnitzatori que no el tingui en compte.
Així doncs, es pot afirmar que els drets dels treballadors després d’una subrogació laboral continuen pràcticament intactes. Simplement es modificaran les persones davant les que responguin i aquells a qui els treballadors hagin de reclamar.
Incompliment empresarial
Es podria donar el cas que, estant obligat un empresari a subrogar, ja sigui per conveni, per substitució empresarial o per requisit de contractació pública aquest es negués.
Si aquesta situació es donés, els treballadors podrien demanar a l’empresari, amb la conseqüència que es consideraria l’acomiadament com improcedent, amb el dret a la màxima indemnització corresponent, segons l’antiguitat de l’inici de l’contracte laboral anterior.
En aquest aspecte, la situació és la mateixa que pel que fa als drets. La situació dels treballadors no s’ha vist modificada, ja que l’efecte real de la subrogació és que la relació laboral segueix vigent.
