Despido tácito: no me dejan reincorporar al trabajo una vez finalizado el ERTE. El coronavirus, con sus consecuencias, ha provocado una crisis económica que ha llevado a muchas empresas a tomar medidas excepcionales como ERTEs, pasado unos meses desde la declaración del estado de alarma, se empiezan a entrever los posibles problemas que habrá después de la vuelta a la normalidad.
Una vez levantado el estado de alarma, las empresas deberán dar por finalizados los Expedientes Temporales de Regulación de Empleo, ya que la duración de estos está vinculada al estado de alarma.
Así pues, cuando el gobierno decrete la finalización del estado de alarma nuestra empresa, el grupo de empresas o la gestoría que haya preparado el ERTE, deberá comunicar, tanto a los trabajadores como al SEPE la finalización del ERTE.
Esto supondrá que la relación laboral se reanudará, con dos consecuencias esenciales: el trabajador deberá volver a su lugar de trabajo y la Seguridad Social dejará de ingresarle la prestación por desempleo excepcional del estado de alarma.
¿Cómo actuará la empresa en un despido tácito?
Ante esta situación, la empresa podrá actuar de tres formas distintas:
- La primera sería la normal: la empresa nos comunica la finalización del ERTE y nos pide que nos reincorporemos. En este caso, no existirá ningún tipo de problema legal. Lo que debemos hacer en este caso es reincorporarnos tal como nos ha indicado la empresa y reanudar nuestra actividad laboral de forma habitual.
- En segundo lugar, la mercantil nos podría decir que nuestro caso particular es distinto y que, por lo tanto el ERTE se prolonga o que, en nuestro caso particular no nos podemos reincorporar todavía. Ante este supuesto debemos mostrar mucha cautela. A falta que se desarrolle más normativa, los ERTEs están vinculados al estado de alarma y, por lo tanto, en el momento que este se levante, las medidas excepcionales tomadas por las empresas, también se deberían acabar. Por lo tanto una comunicación de prolongación del ERTE o un tratamiento especial de nuestro lugar de trabajo no se podrá realizar de forma automática o con una simple comunicación.
En el caso que se tratase de una prórroga del ERTE, este debería seguir el proceso de adopción del ERTE, puesto que la causa habría cambiado y, por lo tanto, sería necesaria un nuevo procedimiento de ERTE, para adoptar la medida, es decir, se debería abrir un periodo de consultas.
Por otro lado, cualquier particularidad que se pueda alegar, deberá ser concretada en qué se traduce, ya que no se puede prolongar una mediada colectiva solamente para algunos trabajadores. Así pues, si no concretase nada, se podría considerar que la empresa nos ha despedido tácitamente.
- La tercera posibilidad es que la empresa simplemente no nos comunique nada. Sería posible que se levantase el estado de alarma, se finalizasen los ERTEs, pero la empresa no se pusiese en contacto con nosotros. Ante esto, una opción sería regresar al lugar de trabajo, con total normalidad, pero lo más probable es que se trate, igualmente, de un despido tácito.
¿Qué es un despido tácito y qué consecuencias legales tiene?
Un despido tácito es una finalización de la relación laboral a instancias de la empresa, sin que se comunique al trabajador. Simplemente al trabajador se le da de baja en la seguridad social, sin que se le comunique nada o se le informe de manera verbal.
Ante esta situación, ¿De qué herramientas disponen los trabajadores para defender sus derechos?
Lo importante, es que se debe destacar que los despidos tácitos o verbales son considerados, directamente como improcedentes, con el correspondiente derecho a percibir una indemnización. A no ser que existan causas de nulidad, en cuyo caso se deberá reincorporar al trabajador, abonando los salarios dejados de percibir.
Para llegar a este punto, el trabajador deberá enviar un burofax al empresario, solicitando que se ratifique en su decisión de extinguir la relación laboral o que aclare cuál es la situación del trabajador. También serán útiles pruebas como mensajes de texto o grabaciones. A partir de ese momento, el trabajador deberá interponer una demanda en los siguientes 20 días hábiles, empezando el cómputo de estos el día en que tenga pleno conocimiento de la voluntad del empresario.
