Despido por causas objetivas, todos los motivos. Se trata de un tipo de despido que permite al empresario poner fin al contrato sin que existan incumplimientos graves ni culpables por parte del trabajador. Si bien, este despido debe darse por algunos de los motivos recogidos en el Estatuto de los Trabajadores que exponemos en esta entrada de blog.
¿Qué situaciones permiten el despido por causas objetivas?
Causas económicas, técnicas, organizativas de la producción
Hay alguna causa económica cuando la empresa tiene pérdidas actuales o previstas, cuando disminuye persistentemente el nivel de ingresos o ventas, y en todo caso, cuando el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
Concurren causas técnicas cuando, se cambien los medios de producción (por ejemplo, se deja de hacer el trabajo manualmente para que lo hagan unas máquinas).
Concurren causas organizativas cuando cambia el modo de organizar la producción o sistemas o métodos de trabajo (se deja de necesitar alguna fase del proceso de producción).
Y finalmente, concurren causas productivas cuando se produzcan cambios en la demanda de los productos o servicios (deja de estar de moda aquello que produce principalmente la empresa).
Despido por causas objetivas: Ineptitud del trabajador
Por ineptitud debemos entender la carencia de facultades profesionales o laborales del trabajador, puede ser por falta de preparación, actualización de la formación o conocimientos, por pérdida de destreza o rapidez, entre otras. Para que se pueda alegar como causa de despido la ineptitud debe tener entidad, así como debe ser sobrevenida, porque si la empresa ya tenía constancia de tal ineptitud antes de contratar a la persona, no se podría alegar de forma sorpresiva.
Falta de adaptación del trabajador
Concurre en el caso que haya una relevante modificación técnica en el puesto de trabajo, por ejemplo, un cambio de ordenador. Ello puede parecer alarmante, por lo que la Ley, exige a la empresa que antes de despedir al trabajador, le ofrezca un curso de “reconversión o perfeccionamiento profesional”. El tiempo dedicado a este curso se considera tiempo de trabajo efectivo que debe ser abonado. Además de este curso, el empresario no puede despedir al trabajador antes de transcurridos dos meses desde que se introdujo la modificación técnica o bien desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.
Falta de asistencia al trabajo
Esta causa opera cuando el trabajador tiene un nivel de faltas de asistencia, fijadas en el Estatuto de los Trabajadores, intermitentes, que, aunque sean justificadas, podría finalizar el contrato. Estos niveles de faltas son:
- El 20% de la jornada en 2 meses consecutivos, siempre que el total de faltas de asistencia en los 12 meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles
- El 25% de las jornadas hábiles en 4 meses discontinuos, dentro de un periodo de 12 meses.
Para esta causa de despido no se tienen en cuenta las ausencias de huelga legal, tiempo destinado a actividades de representación legal de los trabajadores, debidas a accidente de trabajo, por maternidad, paternidad, lactancia y riesgo durante el embarazo, por licencias retribuidas sometidas a previo aviso, de ausencias por vacaciones, por enfermedad o accidente no laboral y tenga una duración de más de 20 días consecutivos y las que obedezcan a un tratamiento de cáncer o enfermedad grave así como las motivadas por situación física o psicológica derivada de violencia de género.
Insuficiencia consignación presupuestaria
Las entidades sin ánimo de lucro pueden despedir objetivamente a los trabajadores contratados por tiempo indefinido y para la ejecución de planes y programas financiados por las Administraciones Públicas, cuando desaparezca o haya insuficiencia de fondos públicos para financiar los planes y programas.
Requisitos formales del despido
En primer lugar, la comunicación debe ser por escrito y debe expresar la causa que lo motiva.
Por otro lado, juntamente con la carta, debe ponerse a disposición del trabajador la indemnización correspondiente. Esta exigencia puede no tenerse en cuenta cuando se despide por causas económicas, por imposibilidad de pagar. La indemnización consiste en 20 días de salario por año de servicio trabajado sin que pueda exceder 12 mensualidades.
Así como finalmente debe haber un plazo de preaviso, esto es, que desde que se entrega la comunicación hasta que se extingue el contrato, deben haber 15 días de diferencia. La empresa puede sustituir este preaviso abonando el salario de los 15 días de preaviso.
Procedimiento de impugnación de un despido por causas objetivas
El despido por causas objetivas se puede impugnar como si se tratara de un despido disciplinario. Ello significa que se tienen 20 días hábiles, esto es, descontando los sábados, domingos y festivos. Se puede iniciar el inicio del plazo desde la comunicación que se ha explicado con anterioridad, o desde la fecha efectiva del despido.
La firma de la comunicación no significa que se esté de acuerdo con el contenido, sino que únicamente significa que se ha recibido la comunicación.
La mayoría de los despidos objetivos son impugnados porque, o bien no se han cumplido los requisitos formales del despido, o bien no se ha acreditado la existencia de la causa que defendía la empresa.
Despido objetivo
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