Abans de parlar pròpiament de l’acomiadament nul, cal especificar que d’acord amb la legislació espanyola, hi ha tres tipus d’acomiadament segons el motiu del seu cessament: l’acomiadament disciplinari, l’acomiadament objectiu i l’acomiadament col·lectiu (ERO). Les particularitats de cada un d’aquests acomiadaments es recullen en el nostre article “Tipus d’acomiadaments: acomiadament disciplinari, acomiadament objectiu i acomiadament col·lectiu”.
Els acomiadament es qualifiquen com a procedent, improcedent o nul, segons les circumstàncies que concorrin:
– Acomiadament procedent: Es tracta d’aquell acomiadament que ha estat efectuat amb causa suficient i complint amb les formalitats recollides en la legislació.
– L’acomiadament improcedent: L’acomiadament serà declarat improcedent bé quan no concorrin causes per procedir a l’extinció de la relació laboral, o aquestes no tinguin l’entitat suficient, bé quan no es compleixin els requisits legals de forma recollits en la legislació (notificació escrita i indicar amb suficient concreció dels fets que el motiven, així com la data d’efectes).
– Acomiadament nul: Es qualificarà com nul l’acomiadament que estigui motivat per la vulneració d’algun dret fonamental o causa discriminatòria, a més d’altres causes concretes que es passaran a desenvolupar al llarg d’aquest article.
En aquest vídeo hem resumit l’acomiadament nul.
L’acomiadament nul
Amb independència de la situació excepcional viscuda a causa d’el coronavirus, hi ha determinats supòsits que la llei recull com no permesos per procedir a l’acomiadament. L’art. 55.5 de l’Estatut dels Treballadors, per a l’acomiadament disciplinari, i el 53.5 de el mateix text legal, per a l’acomiadament objectiu, determinen els casos en què aquest acomiadament va ser qualificat de nul. Dins d’aquest acomiadament nul, poden diferenciar-se dos categories diferenciables:
1) Acomiadament nul genèric:
– Aquell que es realitzi amb vulneració de drets fonamentals i llibertats públiques de treballador. Un dels casos més comuns és el de l’treballador que és acomiadat com a mesura de represàlia després exercitar els seus drets laborals. En aquest cas concorre una vulneració de el dret a acudir a la Justícia i la garantia d’indemnitat. La garantia d’indemnitat es tradueix en la impossibilitat d’adoptar mesures repressives derivades de l’exercici pel treballador de la tutela dels seus drets.
– Aquell que tingués com a mòbil alguna de les causes de discriminació prohibides en la Constitució o en la llei. Així, s’estableix la prohibició de discriminació per raó de sexe, discapacitat, orientació sexual, religió o origen racial o ètnic, entre altres (art. 14 CE).
2) Acomiadament nul a causa de la concurrència de supòsits específics d’especial protecció. Es tracta de la nul·litat objectiva o reforçada, i comprèn les següents causes:
– Acomiadament durant el període de suspensió de l’contracte de treball per naixement, adopció, guarda amb fins d’adopció, acolliment, risc durant l’embaràs o risc durant la lactància natural. També serà nul aquell acomiadament que es produeixi durant una suspensió per malaltia causada per l’embaràs, part o lactància natural.
– Acomiadament d’aquells treballadors que s’hagin incorporat després de la finalització de la suspensió per naixement, adopció, guarda amb fins d’adopció o acolliment, sempre que no hagin passat més de dotze mesos des del naixement, adopció, guardes amb fins d’adopció o l’ acolliment.
– Menció especial mereix l’acomiadament de la treballadora embarassada. En aquest cas, l’acomiadament serà nul, des de la data d’inici de l’embaràs fins al començament de la baixa per maternitat, encara que la treballadora no hagi comunicat la seva situació d’embaràs a l’empresari. Tampoc cal acreditar el coneixement empresarial.
– Acomiadament de l’treballador que hagi sol·licitat o estigui gaudint de la reducció de jornada per lactància, per fill acabat de néixer hospitalitzat o per guarda legal. També el que d’aquell treballador que hagi sol·licitat o gaudi d’una excedència per cura de fill o de familiar.
– Acomiadament de les treballadores víctimes de violència de gènere per l’ús del seu dret a la tutela judicial efectiva o d’altres drets recollits en la legislació laboral.
També es declara nul aquell acomiadament col·lectiu (ERO) que presenti defectes en la tramitació.
En l’acomiadament nul genèric el treballador ha d’aportar un indici raonable i suficient de vulneració d’un dret fonamental o discriminació. Un cop acreditats aquests indicis, s’invertirà la càrrega de la prova, és a dir, se li imposarà a l’empresari provar que hi ha una causa real suficient per a l’acomiadament, aliena a un motiu discriminatori. Aquest serà el cas de l’acomiadament nul per vulneració de la garantia d’indemnitat.
En els casos especials de nul·litat objectiva, aquesta nul·litat té un caràcter automàtic, vinculat exclusivament a l’acreditació de la pròpia causa i a la no consideració de l’acomiadament com procedent. En termes generals, es dispensa a l’treballador de l’aportació d’indicis d’un mòbil discriminatori en l’actuació de l’empresari, recaient la càrrega de la prova en l’empresari.
Conseqüències de l’acomiadament
Un cop s’hagi declarat nul l’acomiadament, l’empresari ha de readmetre el treballador en les mateixes condicions que regien abans de produir-se l’acomiadament, a més de abonar-li els salaris de tramitació deixats de percebre des de la data de l’acomiadament fins a la notificació de la sentència.
La data de reincorporació haurà es notificarà el treballador en un termini de deu dies després de la notificació de la sentència d’acomiadament. S’haurà de produir en un termini de tres dies des de la comunicació.
En el cas que l’empresa recorri, la sentència s’executarà provisionalment. L’empresari pot optar entre readmetre el treballador i pagar-li la mateixa retribució que percebia abans de l’acomiadament, o abonar-li els salaris dispensant a l’treballador de prestar serveis.
Aquest acomiadament nul també podrà donar lloc a una indemnització per vulneració de drets fonamentals.
Si has patit un acomiadament, des Fontelles Advocats calculem i tramitem la teva indemnització.
Salaris de tràmit i prestació per desocupació: incompatibilitat
La prestació per desocupació és incompatible amb la percepció de salaris de tramitació. La devolució de les prestacions d’atur a el Servei Públic d’Ocupació serà a càrrec de l’empresari. S’haurà descomptar dels salaris de tràmit les quantitats per prestació de desocupació efectivament rebudes pel treballador durant aquest mateix període.
A la nostra pàgina web trobaràs més informació sobre els acomiadaments: acomiadament disciplinari, acomiadament objectiu i acomiadament col·lectiu.
