El preavís és un termini de temps en el qual una de les parts del contracte de treball comunica anticipadament algun tipus d’incidència, sigui temporal o definitiva, que afecta la relació laboral. Hi ha diverses afectacions en el contracte de treball i per a cadascuna d’elles es preveu un preavís d’obligatori compliment, tot i que la majoria de les vegades es desconeix i pot comportar determinades penalitzacions per l’empresa o, fins i tot, per al propi treballador, depenent de qui sigui el vinculat al preavís i el suposat davant el qual ens trobem.
Observem que el preavís planteja dubtes des de l’article anterior on resolíem el preavís per contractes temporals. Per aquesta raó, vam dedicar un espai del Bloc per explicar, de forma més genèrica, alguns dels casos més habituals en els quals es requereix un preavís per part del treballador o per part de l’empresa.
Preavís per a la baixa voluntària
Quan el treballador tingui interès a dimitir de la relació laboral, ha de complir amb el preavís concret que es determini per a aquests casos dins del Conveni Col·lectiu aplicable o en el contracte de treball. Si no hi ha un termini determinat, el treballador ha de complir amb el termini general de 15 dies naturals previs a la baixa voluntària efectiva.
En cas de no complir amb la seva obligació de preavís, es poden preveure una responsabilitat per al treballador que sol estar regulada pel mateix Conveni o el contracte laboral. Sense perjudici que no s’indiquin penalitzacions, l’empresari tindrà dret a descomptar un dia de salari per cada dia de preavís incomplert, dins de la liquidació que s’ha de lliurar al treballador. A més, l’empresa també pot exigir al treballador, en determinats casos, una compensació econòmica pels danys i perjudicis causats a l’empresa al no complir amb el preavís de la baixa voluntària.
Preavís en contractes temporals
Quan parlem dels contractes temporals, és un terme genèric, ja que hi ha diferents tipus de contractes dins d’aquesta modalitat: és el cas dels contractes d’obra i servei, eventuals, contractes de relleu, entre d’altres. Cada un té una durada determinada i es pot prorrogar tàcitament si cap de les dues parts no indica la seva extinció.
En aquest sentit, quan el contracte temporal ha arribat a la seva màxima durada, l’empresa té l’obligació de comunicar-ho al treballador en un termini de 15 dies d’antelació a la data prevista de finalització. Per contra, si l’empresa incompleix amb aquest requisit, s’ha d’abonar el concepte de preavís dins de la liquidació que li correspon al treballador.
No obstant això, no passa el mateix quan ens trobem davant un contracte temporal que tenia prevista una durada inferior a l’any, ja que l’empresari pot extingir-en el moment oportú que consideri, sense necessitat d’avisar al treballador, llevat que el conveni col·lectiu o contracte de treball reguli un termini concret. En cas d’existir un termini de preavís regulat, llavors l’empresari sí que estarà vinculat a comunicar-ho al treballador amb l’antelació prevista.
En els supòsits en què és el treballador qui decideix posar fi al contracte temporal abans d’arribar la data de finalització, llavors també estarà vinculat pel preavís previst per a les baixes voluntàries que hem exposat en l’anterior punt.
Preavís per als contractes fixos-discontinus
El contracte fix-discontinu és un contracte laboral indefinit que es caracteritza perquè els treballadors pertanyen a la plantilla de l’empresa com a fixos, però només van en dates determinades i cícliques dins el volum normal de l’activitat d’una empresa. Per tant, en aquests casos, és l’empresa qui determina en quins períodes ha d’anar el treballador a prestar els seus serveis.
Per a això, es fa una crida al treballador perquè acudeixi, tot i que no es preveu amb quin termini d’antelació ha de notificar l’empresa. Si bé, no oblidem que es pot establir un preavís concret pel Conveni Col·lectiu aplicable, el qual pot establir un ordre i la forma de realitzar aquesta crida.
Quan l’empresa entén que ha finalitzat la temporada de treball per als treballadors fixos-discontinus, no cal donar el preavís sobre aquesta situació, encara que pot preveure pel conveni col·lectiu o pel propi contracte de treball que ha de ser per escrit, una data aproximada o la durada que pot tenir l’activitat.
Preavís per pactes de no concurrència o plena dedicació
Hi unes clàusules o pactes concrets dins el contracte de treball, que són habituals en determinats sectors, on les empreses volen garantir que el treballador prestarà els seus serveis exclusivament per a elles. Aquest tipus d’acord es coneix com un “pacte de no concurrència o plena dedicació”, pel qual el treballador, a canvi d’una compensació econòmica, es dedica exclusivament per un únic empresari, no podent treballar per altres durant la vigència de l’acord.
No obstant això, el treballador pot trencar l’acord en el moment que consideri oportú, sempre que es compleixi amb el preavís legal per escrit de 30 dies naturals anticipats a la data prevista de finalització. En aquest cas, el treballador perd la compensació econòmica o qualsevol tipus de benefici previst per la seva plena dedicació.
- Preavís per no superació del període de prova
Quan ens trobem en període de prova dins d’una empresa, tant el treballador com l’empresari poden decidir que s’extingeixi la relació laboral per no haver-se superat aquest període. En aquests casos, no es requereix cap tipus de preavís per ambdues parts, podent-se notificar la finalització del període de prova en qualsevol moment.
No obstant això, és important que el motiu pel qual finalitza el període de prova és per la no superació del mateix perquè, si no és per aquesta raó, s’aplicaria el preavís que hem vist per a les baixes voluntàries.
- Preavís en la jornada de treball
L’empresa pot decidir la distribució de la jornada de treball segons la seva facultat de direcció i organització empresarial. En concret, ens referim a quan l’empresa vol programar un sistema de distribució irregular de la jornada dins el calendari laboral perquè sigui possible una jornada laboral de més de quaranta hores setmanals. En aquest sentit, els treballadors hauran de prestar un major nombre d’hores de serveis en determinats períodes aquí a un any, compensant-ho amb posterioritat amb altres períodes de menys hores de treball efectiu.
En aquests casos, l’empresa té l’obligació de fer el preavís al treballador sobre la distribució de la jornada irregular amb un termini d’antelació de 5 dies, previs al dia i hora exacta en què comença o acaba aquesta distribució.
Quan en comptes de ser en determinats períodes anuals, són en dies concrets, ens referim a les hores complementàries que pot proposar l’empresari perquè les realitzi un treballador. En aquest supòsit, l’empresa ha de preavisar el treballador amb un termini mínim de 3 dies d’antelació al dia i a l’hora exacta en què s’han de fer les hores complementàries, llevat que el Conveni Col·lectiu un termini reduït. No obstant, quan el treballador no vulgui tornar a fer les hores complementàries pactades i hagi passat un any des que es van pactar aquelles hores, pot indicar-ho a l’empresa la seva oposició amb un preavís de 15 dies.
- Preavís per acomiadament
Normalment, quan ens trobem davant un acomiadament per causes objectives que no depenen del treballador, l’empresa està obligada a preavisarle sobre la seva extinció de contracte en el termini de 15 dies previs a la data efectiva de l’acomiadament. Durant aquest preavís, es concedeix al treballador una llicència de sis hores setmanals retribuïdes perquè pugui buscar un altre lloc de treball. Aquest preavís s’aplica tant si l’acomiadament és de caràcter individual com si ens trobem davant d’un acomiadament de caràcter col·lectiu (ERO) on afecta diversos treballadors. No obstant, en el cas en què no es compleixi amb aquest requisit legal, l’empresa té l’obligació d’abonar el salari equivalent als dies de preavís que no s’han facilitat.
No obstant això, quan el treballador ha estat acomiadat per causes disciplinàries, l’empresa no està obligada a facilitar cap preavís i pot tenir efectes en el mateix dia en què es notifica mitjançant la carta d’acomiadament. El mateix succeeix quan es vol posar una sanció al treballador com pot ser la suspensió de feina i sou. En aquest últim supòsit, no es preveu un preavís com a tal, però sí que ha de notificar al treballador sobre la durada de la sanció amb una mínima antelació.
- Preavís en les modificacions substancials del contracte.
Quan una empresa decideix modificar les condicions essencials del contracte d’un treballador, ha de notificar-ho tant al treballador com als representants dels treballadors. En aquest sentit, l’empresa ha de complir amb un preavís legal, que varia segons si afecta un sol treballador o és una modificació col·lectiva prevista per a un nombre determinat de treballadors.
Si es modifica les condicions d’un sol treballador, haurà de donar un preavís de 15 dies amb antelació a la data en què la modificació serà efectiva. En canvi, si les modificacions previstes afecten més treballadors, el preavís serà de 7 dies a comptar des de la fi de període de consultes obligatori amb els representants dels treballadors.
- Preavís en la mobilitat geogràfica
En els casos en què es decideixi traslladar a un treballador a un altre centre de treball i que impliqui un canvi de domicili personal, l’empresa està obligada a donar un preavís de 30 dies d’antelació a la data prevista per al trasllat. Aquest preavís s’haurà de donar tant al treballador com als representants dels treballadors.
- Preavís per suspensió del contracte de treball o permisos retribuïts
Per a algunes causes on el treballador o l’empresa decideixen paralitzar de manera temporal la prestació de treball, es requereix un preavís. Per a l’empresa, és el cas de realitzar un ERTO de suspensió o reducció de jornada de forma temporal i ha de notificar sobre aquesta decisió als representants dels treballadors ia l’autoritat laboral en un termini de 15 dies des que finalitza el període de consultes .
Per als treballadors, quan decideixen suspendre el contracte de treball per causes com la maternitat, la incapacitat, una excedència voluntària (ex .: l’excedència per cura de fills o familiars) o si volen només demanar un permís retribuït (ex .: permís de lactància), no existeix legalment un preavís establert. No obstant això, pot regular un preavís concret en el Conveni Col·lectiu i, en cas que no hi hagi preavís exigible, és recomanable que el treballador preavisi entre el termini d’1 mes o mínim 15 dies com a termini general, ja que l’empresa podria denegar el nostre dret per temes d’organització empresarial.
Com es pot observar, hi ha una àmplia regulació sobre els preavisos establerts tant per al treballador com per a l’empresa i només hem explicat els més habituals en una relació laboral. Si tens algun dubte, consulta o problemàtica tant amb el preavís com relacionat amb algunes de les incidències en el contracte de treball que hem exposat, no dubtis a contactar-nos. En FONTELLES ADVOCATS, t’assessorarem com advocats laboralistes especialitzats en la matèria.
Si tens més dubtes pots consultar aquest article que vam fer sobre la baixa voluntària al nostre blog i també parlem del preavís al bloc d’Infojobs.
