Polèmica arran la interpretació del Tribunal de Justícia de la Unió Europea sobre l’acomiadament de les embarassades en els acomiadaments col·lectius
Arran de l’acomiadament col·lectiu per l’empresa Bankia, s’acomiada a una treballadora arran d’aquest procediment col·lectiu i se sotmet la qüestió sobre la legalitat o il·legalitat d’aquest motiu al Tribunal Europeu de Justícia de la Unió Europea.
S’ha generat polèmica pel que fa les conclusions de l’assumpte C-103/106 del Tribunal de Justícia de la Unió Europea sobre l’acomiadament col·lectiu del cas Bankia. En aquest cas s’interpretava la Directiva 92/85 / CEE sobre mesures per promoure la millora de la seguretat i de la salut en el treball de la treballadora embarassada i s’al·legava que la causa d’acomiadament col·lectiu (ERO), era prou excepcional, i que els requisits establerts eren aliens a l’estat de l’embarassada. Això va ser contestat per l’Advocada General Eleanor Sharpston a les Conclusions C-103/16, considerant en primer lloc, que els acomiadaments col·lectius per se, no són causa excepcional, ja que l’Estatut dels Treballadors ho preveu com un procediment laboral que succeeix amb freqüència i no com un supòsit de extraordinarietat. En suma, fins i tot en els acomiadaments col·lectius ha de seguir-aplicant la Directiva de protecció a les dones embarassades abans esmentades i conclou l’Advocada General que, davant la possibilitat de recol·locar la treballadora en un altre lloc de treball, no s’aplicarà l’excepció de prohibició de l’acomiadament .
Però això, però, és matisat per la mateixa quan diu que cabrien el supòsit de “casos excepcionals no inherents al seu estat admesos per les legislacions i / o pràctiques nacionals” del qual es refereix la Directiva de protecció de la maternitat quan, posa exemples com ara quan “quan cessen les activitats de l’establiment o quan es posa fi a un sector sencer de les seves activitats.”
L’acomiadament de les embarassades
El nostre ordenament jurídic s’integra com un Dret fonamental el principi d’igualtat i prohibició a la discriminació per raó de naixement, raça, sexe, religió, opinió o qualsevol altra condició o circumstància personal o social. Aquesta protecció es trasllada així mateix al món de les relacions laborals, i d’això es deriva entre altres mesures, que es protegeixin contra l’acomiadament a totes aquelles persones embarassades i després del seu embaràs en l’exercici de conciliació familiar i laboral per assegurar el seu manteniment econòmic , social i laboral durant la maternitat i assegurar la seva posició d’igualtat en la societat.
En aquest cas, l’acomiadament a persones embarassades es presumeix que és nul, conseqüentment, hauria readmitirse la treballadora, llevat que es constati algun motiu de procedència de l’acomiadament, aliè a la condició de l’embaràs. Com afirma la mateixa Directiva 92/85/CEE sobre mesures per promoure la millora de la seguretat i de la salut en el treball de la treballadora embarassada, estableix que els casos en què s’acomiadi una treballadora han de ser 1) excepcionals i 2) no inherents al seu estat.
Els criteris de l’acomiadament col·lectiu
L’acomiadament col·lectiu es tracta d’un procediment obligatori quan s’hagi de realitzar un acomiadament que afecti un nombre determinat de treballadors segons la grandària de l’empresa, d’acord amb els barems de l’Estatut dels Treballadors. En aquest cas, a diferència de l’acomiadament individual, acomiadament col·lectiu comporta un procés de negociació, en el qual una de les fases nuclears d’aquest procés és l’elecció dels criteris que es tenen en compte per a la designació dels treballadors afectats per l’acomiadament , ja d’això depèn que es afectin a uns treballadors determinats o uns altres. És clar, que aquests criteris no poden ser, en cap cas, directament discriminatoris ni atemptar contra el principi d’igualtat i no discriminació que ja hem comentat amb anterioritat. Llavors sí ens trobaríem en cas on cabria una justificació de l’acomiadament.
Article relacionat: Baixa per risc durant l’embaraç.
