Acomiadament disciplinari
En el nostre ordenament jurídic, no existeix l’acomiadament sense causa. L’Organització Internacional del Treball, així com la Unió Europea ho han vingut defensant en els seus convenis i Cartes internacionals.
Tot això implica que perquè una empresa acomiadi a un treballador per alguna falta o incompliment ha de ser greu i culpable (això és, amb transcendència i intencionalitat o negligència). L’empresa ha de llavors, al·legar alguna causa en la carta d’acomiadament, justificar-la i tenir la capacitat de provar-la, si el treballador finalment la impugna als jutjats.
Motius per a un acomiadament disciplinari
Les causes per a un acomiadament disciplinari estan recollides en l’Estatut dels Treballadors, que estableix la següent llista.
- Les faltes repetides i injustificades d’assistència o puntualitat a la feina.
Això s’ha d’entendre tant si s’arriba tard a la feina com si es marxa abans. Perquè s’aprecie aquest motiu, les faltes de puntualitat han de ser reiterades i assolir uns nivells quantitatius dins d’un període de temps determinat. És clar, que no pot aplicar-se aquesta falta al treballador si els fets que han causat la manca de puntualitat no són per culpa seva.
- La indisciplina o desobediència en el treball.
Aquesta és una causa molt oberta, per tant, molt interpretable, però s’ha de tenir en compte que l’incompliment ha de ser també de caràcter greu, transcendent i injustificat.
- Les ofenses verbals o físiques a l’empresari oa les persones que treballen a l’empresa o als familiars que convisquin amb ells.
- La transgressió de la bona fe contractual, així com l’abús de confiança en l’exercici de la feina.
Es tracta de la causa més genèrica de totes, i ella permet sancionar comportaments molt diversos. Per transgressió de la bona fe entenem la transgressió d’una relació de confiança recíproca que transcendeix més enllà del que s’ha pactat (el simple canvi de treball i salari), per exemple, l’ús indegut de l’ordinador i telèfon, o apropiació de material de l’oficina .
Per abús de confiança s’entén aquella conducta que excedeix la confiança que li ha donat l’empresa al treballador per assumir les seves responsabilitats i fins i tot, representar-la. Són exemples, l’ús de descomptes de l’empresa per a tercers i no per al treballador, convidar a gent a l’empresa quan l’empresari està malalt, entre d’altres.
- La disminució continuada i voluntària en el rendiment de treball normal o pactat.
Si l’empresa acomiada sota aquest supòsit és essencial que aporti en la carta d’acomiadament un element de comparació, dins de condicions semblants.
Per exemple, factures d’un treballador dependent d’una botiga a diferents mesos durant un any, de baixada de vendes. Això no seria vàlid si el treballador ha estat canviant de botiga cada dos mesos en llocs d’afluència molt més baixa, perquè la baixada de rendiment deixaria d’estar dins de situacions semblants.
D’altra banda, deu ser una disminució voluntària del treball, això vol dir que, si és per causes que no són culpa del treballador, o aquest estava gaudint de vacances o d’incapacitat temporal o en l’exercici d’altres drets laborals, no es pot al·legar aquesta causa.
- L’embriaguesa habitual o toxicomania si repercuteixen negativament en el treball.
Perquè puguin sancionar amb aquesta causa, ha de ser una conducta més o menys habitual, i ha de tenir una repercussió negativa en el treball, aquesta última condició és fonamental.
Per exemple, si un dia un treballador a l’hora de dinar es pren una copa de vi i pot seguir treballant sense tenir repercussió negativa en el treball, no se li podria acomiadar per això.
Encara que és clar, que hi ha algunes professions que tenen un alt nivell de perillositat, aquest requisit es torna molt més exigent, com és el cas de conductors de transport col·lectiu.
- L’assetjament per raó d’origen racial o ètnic, religió o conviccions, discapacitat, edat o orientació sexual i l’assetjament sexual o per raó de sexe a l’empresari oa les persones que treballen a l’empresa.
L’assetjament pot venir tant del superior, com en el cas de companys de treball. Es té dret a exigir a l’empresa que se li protegeixi de la persona assetjadora i fins i tot que la pugui acomiadar.
Davant d’un acomiadament disciplinari, acudeix a un professional
Si has patit un acomiadament disciplinari, consulta FONTELLES ADVOCATS, som un despatx d’advocats laboralistes. En aquest cas, si creus que estàs sent víctima d’assetjament laboral, no dubtis a posar-te en contacte amb nosaltres.
Coneix més sobre aquest tema en un article recent o un post que vam escriure sobre l’acomiadament disciplinari.
