Advocats de “mobbing” a Barcelona expliquen les claus de l’assetjament en el treball

Davant situacions d’assetjament en el treball, el paper d’un advocat té especial rellevància des del primer moment en què considerem que estem sent víctimes i és la via més efectiva per actuar a causa del assessorament personalitzat que es rep del professional. Normalment, els experts als quals es van per a consultes sobre aquest tipus de conflictes són advocats especialitzats en l’àrea de Dret Laboral.

El nostre bufet d’advocats FONTELLES ADVOCATS es troba a Barcelona i està format per advocats laboralistes que tenen una àmplia experiència en la matèria d’assetjament laboral, avalada pels nostres clients en la defensa dels seus interessos com a víctimes de l’assetjament. El nostre equip d’especialistes ha gestionat tot tipus de casos d’assetjament i discriminació, fins i tot aquelles situacions en què l’assetjament laboral acaba en acomiadament per al treballador.

El primer que farà un professional és valorar l’assetjament laboral o el que també es coneix com “mobbing” doncs, per si mateix, no és una situació fàcil de determinar, ja que es descriu com conductes plurals en contra del treballador que es realitza per els superiors, pels propis companys de treball o fins i tot pels subordinats.

acoso laboral en el trabajo

Quins tipus d’assetjament laboral hi ha?

Assetjament vertical ascendent. També conegut amb el terme anglosaxó “bossing”, en referir a l’assetjament realitzat per un superior jeràrquic, a través del poder que té sobre la víctima.
Assetjament vertical descendent. Es refereix a l’assetjament rebut per part d’un subordinat o de les persones a càrrec de la víctima, normalment amb l’objectiu d’aconseguir una millor posició dins de l’empresa.
Assetjament horitzontal. És el típic cas d’assetjament que es pateix per companys del mateix nivell jeràrquic que la víctima.
Mobbing sexual. Tota conducta no desitjada per la víctima que tingui una naturalesa sexualitzada o obscena realitzada per una persona amb igual o mateix sexe, el rebuig li produeixi un perjudici en el seu àmbit laboral o generi un àmbit de treball denigrant.
Assetjament discriminatori. És aquell tipus d’assetjament en el qual té una causa de discriminació a causa del gènere o edat de la víctima, el seu origen racial o ètnic, la seva religió, les seves ideologies, la seva sindicació, la seva orientació sexual i fins i tot per la seva discapacitat, i es pretén crear precisament per aquesta causa un ambient de treball intimidatori i degradant.
Mobbing mixt. Són aquelles situacions en les que l’assetjament és provocat simultàniament per un superior jeràrquic i pels subordinats o altres companys de la víctima.
Assetjament laboral per altres persones alienes a l’empresa. No és estrany que els treballadors puguin rebre assetjament per part de persones externes que no es troben dins de l’àmbit i organització de l’empresa, com és el cas de clients o per treballadors subcontractats que provenen d’altres empreses. En aquests casos, l’empresari amb el qual la víctima mantingui una relació laboral indirectament també és responsable per omissió o per incitar el silenci del propi treballador.

Quines conductes formen part de l’assetjament?

  • Amenaces o agressions sobre el treballador de forma verbal, física o sexual.
  • Difamació i burla dirigida en contra del treballador.
  • Conductes de continu rebuig per aïllar al treballador.
  • Mesures adoptades contra la víctima per dificultar la seva feina: les més comunes són impedir que el treballador o canviar-lo de ubicació per aïllar de la resta de companys.
  • Assignació d’un excés de tasques o funcions més de les que pot assumir per pressionar-lo.
  • El cas contrari també pot succeir: absència de tasques o funcions per al treballador.
  • Retirar responsabilitats assignades al treballador i atribuir-li tasques rutinàries.
  • Amaga la informació o les eines essencials per realitzar-la.
  • Crítica contínua a les funcions desenvolupades pel treballador.
  • Castigar desproporcionadament al treballador per incompliments lleus o inexistents (sancions com suspensió de treball i sou o, fins i tot, acomiadament).
  • Negació al treballador de les possibilitats per progressar professionalment, com pot ser accedir a programes i cursets que ofereix l’empresa per formar-se.
  • Provocar una mala imatge del treballador davant de clients o companys.
  • Incitar o obligar als companys a participar en alguna de les actuacions enumerades anteriorment.
  • Quan estic patint assetjament laboral?
  • Quan vam acudir a un advocat, és recomanable que localitzem prèviament les actuacions concretes que hem patit dins de l’assetjament laboral i que valorem si compleixen les següents característiques que, a grans trets, serien:

Quan estic patint assetjament laboral?

Quan vam acudir a un advocat, és recomanable que localitzem prèviament les actuacions concretes que hem patit dins de l’assetjament laboral i que valorem si compleixen les següents característiques que, a grans trets, serien:

  • La conducta s’ha de realitzar dins de l’àmbit laboral.
  • Una conducta no desitjada pel treballador
  • Que sigui una conducta humiliant per al treballador des d’un punt de vista “objectiu”, és a dir, que és clarament ofensiva per al judici de qualsevol persona.
  • Una conducta contínua i perllongada en el temps. No serveixen aquelles conductes puntuals o en un context determinat.
  • S’ha de tenir en consideració la gravetat de la conducta i que d’ella es produeixi un resultat lesiu per al treballador.
  • Aquests requisits són els que normalment es tenen en compte pels professionals i és important que es tinguin en consideració prèviament per valorar si realment ens trobem en un cas d’assetjament laboral i distingir aquelles conductes que són rellevants d’aquelles que són habituals o no revesteixen de suficient gravetat.

Què puc fer front una situació d’assetjament?

Ja no només cal que rebem assessorament d’un advocat especialitzat en assetjament quan pretenem reclamar contra l’empresa, sinó que el treballador ha de conèixer els drets o passos que pot emprendre per poder actuar anticipadament. Per norma general, els treballadors poden:

Informar-si en el Conveni Col·lectiu o un altre tipus d’acord de l’empresa hi ha un protocol determinat per l’assetjament laboral. Si la resposta és afirmativa, és una de les vies que el treballador pot utilitzar al seu abast dins de l’empresa. El protocol sol activar-se mitjançant denúncia de la situació i l’empresa ha d’activar els mecanismes d’investigació i prevenció per eradicar el conflicte o, almenys, disminuir les conseqüències.
Si no hi ha un protocol concret, pot posar-se en coneixement als organismes competents dins de l’empresa: la Direcció d’Empresa o Comitè de Seguretat i Salut, com a organisme que hi ha dins dels centres de més de cinquanta treballadors amb l’objecte precisament d’evitar riscos en l’àmbit laboral.
Una altra opció és la denúncia davant Inspecció de Treball, com una via administrativa que acabarà amb un informe valoratiu de si existeix assetjament o no a la feina, amb determinades conseqüències per a l’empresa, com pot ser una multa per les sancions previstes.
Quan la situació és insostenible, es pot acudir al metge habitual per sol·licitar la baixa mèdica. Aquest tipus d’especialistes ajudaran a afrontar aquest tipus de situacions pel que fa a la inestabilitat psicològica que li genera al treballador. Posteriorment, quan s’arriba a aquest estadi, és recomanable posar-se en mans d’un advocat o professional en la matèria.

Què puc fer front una situació d’assetjament?

Ja no només cal que rebem assessorament d’un advocat especialitzat en assetjament quan pretenem reclamar contra l’empresa, sinó que el treballador ha de conèixer els drets o passos que pot emprendre per poder actuar anticipadament. Per norma general, els treballadors poden:

  • Informar-si en el Conveni Col·lectiu o un altre tipus d’acord de l’empresa hi ha un protocol determinat per l’assetjament laboral. Si la resposta és afirmativa, és una de les vies que el treballador pot utilitzar al seu abast dins de l’empresa. El protocol sol activar-se mitjançant denúncia de la situació i l’empresa ha d’activar els mecanismes d’investigació i prevenció per eradicar el conflicte o, almenys, disminuir les conseqüències.
  • Si no hi ha un protocol concret, pot posar-se en coneixement als organismes competents dins de l’empresa: la Direcció d’Empresa o Comitè de Seguretat i Salut, com a organisme que hi ha dins dels centres de més de cinquanta treballadors amb l’objecte precisament d’evitar riscos en l’àmbit laboral.
  • Una altra opció és la denúncia davant Inspecció de Treball, com una via administrativa que acabarà amb un informe valoratiu de si existeix assetjament o no a la feina, amb determinades conseqüències per a l’empresa, com pot ser una multa per les sancions previstes.
  • Quan la situació és insostenible, es pot acudir al metge habitual per sol·licitar la baixa mèdica. Aquest tipus d’especialistes ajudaran a afrontar aquest tipus de situacions pel que fa a la inestabilitat psicològica que li genera al treballador. Posteriorment, quan s’arriba a aquest estadi, és recomanable posar-se en mans d’un advocat o professional en la matèria.

Enllaç a articles i  vídeos sobre l’assetjament laboral.

Resumen
Advocats de "mobbing" a Barcelona expliquen les claus de l'assetjament en el treball
Nombre del artículo
Advocats de "mobbing" a Barcelona expliquen les claus de l'assetjament en el treball
Descripción
Què fer en una situació d'assetjament o mobbing? En cas d'assetjament en el treball, el paper d'un advocat té especial rellevància des del primer moment en què considerem que estem sent víctimes.
Autor
Editor
Fontelles Adocats
Logo del editor

Si te ha parecido interesante el artículo, puedes comentarlo en nuestro foro. ¡Nos encanta saber vuestra opinión!

L'adreça electrònica no es publicarà. Els camps necessaris estan marcats amb *

Uso de cookies

Al continuar navegando por www.fontelles.com estás aceptando nuestro uso de cookies. Encontrarás la información detallada en Ver política de cookies. ACEPTAR

Aviso de cookies