En aquest article explicarem totes les causes de l’acomiadament disciplinari. Aquest tipus d’acomiadament es fa servir com a conseqüència, extintiva de la relació laboral presa per l’empresari, originat per conducta greu i culpable del treballador.
En aquest article explicarem totes les causes de l’acomiadament disciplinari. Aquest tipus d’acomiadament es fa servir com a conseqüència, extintiva de la relació laboral presa per l’empresari, originat per conducta greu i culpable del treballador.
En aquest article explicarem totes les causes de l’acomiadament disciplinari. Aquest tipus d’acomiadament es fa servir com a conseqüència, extintiva de la relació laboral presa per l’empresari, originat per conducta greu i culpable del treballador.
7 causes de l’acomiadament disciplinari
L’article 54 de l’Estatuto dels treballadors establiran les causes de l’acomiadament disciplinari i són les següents:
- Faltes d’assistència o puntualitat repetides i injustificades
- Ofenses a l’empresari, companys o familiars de tots dos. Poden ser verbals o físiques.
- Abús de confiança o transgressió de la bona fe contractual.
- Disminució de l’rendiment acordat, continuat i voluntari.
- Embriaguesa habitual o toxicomania, quan afecti negativament a la feina.
- Assetjament a companys o a l’empresari
- Indisciplina o desobediència.
Aquesta enumeració de causes no és exclusiva, ja que els convenis col·lectius poden establir més causes disciplinàries.
Per l’acomiadament disciplinari n’hi ha prou amb un motiu
És important esmentar el fet que es pot aplicar l’acomiadament disciplinari solament amb la comissió d’una causa, i no l’acumulació reiterada de diverses o una sola, és a dir, que l’empresari ens pot acomiadar amb només una falta comesa. Per exemple, seria suficient una ofensa verbal a l’empresari per a procedir a l’acomiadament disciplinari i no diverses ofenses verbals en un curt període de temps.
Dins de les causes exposades, les més controvertida és “la disminució de l’rendiment acordat, continuat i voluntari”.
La disminució de l’rendiment voluntari i continuat suposa que el treballador, conscientment, redueix de manera continuada en el temps, el seu rendiment de treball, pel que perjudica greument a l’empresa.
L’empresa que al·legui està causa haurà de provar que la conducta de l’treballador ha estat determinant en la producció d’un resultat negatiu per a l’empresa. En aquest sentit, la doctrina de l’Tribunal Suprem, en diverses de les seves sentències, entre elles (STS 27 de novembre de 1989. RJ1989 / 8261), determina “La voluntarietat ve a ser mostra de la culpabilitat de la conducta incomplidora i suposa un comportament de l’treballador destinat a originar un perjudici a l’empresa i, en cap cas pot presumir, sinó que ha de ser provada (sentència de Tribunal Suprem de 27 de novembre de 1989 [RJ1989 \ 8261]) ..
D’altra banda, la continuïtat en la disminució de l’rendiment ve a ser l’expressió de la gravetat de l’incompliment, i implica la prolongació en el temps, no bastant descensos esporàdics o de curta durada de l’rendiment de l’treballador “.
A més, s’ha de contemplar també que les oscil·lacions de l’rendiment de treball formen part de la mateixa, sense que sigui aquesta causa de sanció disciplinària.
En definitiva, l’empresa haurà de provar la conducta greu i culpable de l’treballador, si ha al·legat aquesta mateixa causa.
Procediment de l’Acomiadament Disciplinari: carta d’acomiadament
El procediment d’acomiadament disciplinari s’ha de donar sempre per escrit. L’empresari haurà de lliurar la carta d’acomiadament amb les causes que el motiven, de manera clara i inequívoca. A més, també s’ha de donar audiència als sindicats en cas que el treballador està afiliat o donar audiència també per al cas que la persona afectada fora representant dels treballadors, incloent l’obertura d’expedient contradictori.
S’ha de tenir en consideració també el següent a l’ésser un acomiadament disciplinari:
- No és necessari un preavís
- No es té dret a indemnització
- Es té dret a la liquidació de la relació laboral
- Es té dret a prestació per desocupació, si ha cotitzat a l’almenys un any en un període de sis anys.
- Impugnar un acomiadament disciplinari
El treballador disposa de 20 dies hàbils, des de la recepció de la notificació d’acomiadament, per impugnar i presentar la papereta de conciliació i la demanda davant els tribunals.
Si finalment, l’acomiadament es decideix a instàncies judicials, a el jutge li correspon determinar, la procedència, improcedència i / o nul·litat de l’acomiadament.
