Assetjament laboral en el codi penal.
Amb la reforma de el codi penal operada per la Llei Orgànica 1/2015, de 30 de març, es van introduir noves modalitats delictives que, per la seva gravetat i reiteració en un context actual, no podien quedar impunes o emmarcades en altres modalitats ja existents la pena és molt inferior el fet comès.
Es tipifica, llavors, el delicte d’assetjament laboral a l’article 173 (paràgraf 2n) sota els delictes que atempten contra la integritat moral de les persones, quedant redactat de la següent manera:
Cometen delictes qui “Amb la mateixa pena (de 6 mesos a 2 anys) seran castigats els que, en l’àmbit de qualsevol relació laboral o funcionarial i prevalent-se de la seva relació de superioritat, realitzen contra un altre de forma reiterada actes hostils o humiliants que, sense arribar a constituir tracte degradant, suposin greu assetjament contra la víctima “.
És important matisar que el redactat de l’article només fa esment als actes i no a les omissions. No obstant això, es podria donar lloc a responsabilitats per omissió, a tota persona que, tenint coneixement d’una situació d’assetjament, no reacciona davant aquesta situació, fent-li participi, és a dir, tolerant aquesta conducta.
I, d’altra banda, el fet que l’assetjament l’exerceixi una persona diferent de l’empresari no l’exonera de responsabilitat, ja que és l’empresari qui ha de garantir espais segurs en àmbit de treball, detectant i avaluant possibles riscos, adoptant per a això sota la llei 31/1985, de 8 de novembre, de prevenció de riscos laborals, referenciats en els articles 14 i 16.
Conductes que es poden considerar mobbing
La regulació legal de el Codi Penal no concreta les actuacions i / o situacions que s’han de considerar com assetjament laboral.
Per això, la jurisprudència ha valorat una sèrie de conductes i elements que es podrien emmarcar com a assetjament laboral, i no és una llista taxativa, sinó oberta a noves modalitats d’actuacions i que són:
Assetjament: S’ha de donar persecució psicològica a un treballador. Cal que la víctima sigui objecte d’un conjunta d’actuacions, que configuren un panorama de maltractament psíquic o moral, una denigració o vexació de la feina.
Caràcter intens de la violència psicològica: La jurisprudència exigeix que la violència exercida sigui de caràcter greu.
Prolongació en el temps de les conductes: Aquestes conductes no han de ser esporàdiques, sinó que el treballador les ha de patir per un període de temps llarg.
Tots aquests elements exposats es van a anar definint i establint a el cas concret, ponderant amb la intensitat i gravetat dels fets.
Indemnització per danys psíquics i morals
Atès que l’assetjament laboral o mobbing té afectació a la dignitat, a l’esfera psíquica, entorn a l’autoestima i a les emocions, en definitiva, a la identitat de la persona, la indemnització que és pertinent hauria d’indicar la gravetat dels fets. No obstant això, és difícil quantificar un dany moral ja que aquests no necessiten de proves ni criteris objectius que es puguin valorar.
Per a la determinació de la indemnització es recorre a el barem indemnitzatori dels accidents de trànsit tenint en compte la naturalesa dels fets, la gravetat, sexe, edat, estat de salut, entre d’altres elements.
Com conèixer els símptomes de l’assetjament laboral? El lletrat Àlex Fontelles de Fontelles Advocats explica breument alguns d’aquests símptomes.
Procediment per denunciar assetjament laboral
Quan es detecta una situació d’assetjament, l’empresa ha d’activar el protocol de prevenció de riscos laborals, per intentar solucionar la situació.
Quan veiem que per part de l’empresa, l’actuació és nul·la o clarament insuficient a l’atenció a la víctima, aquesta pot per si mateixa, interposar denúncia davant la inspecció de treball.
En la inspecció es determinarà si hi ha o hi ha hagut irregularitats a el fet denunciant, les corresponents denúncies davant tals irregularitats i, derivadament, es podrà incoar procediment d’ofici penal davant l’assetjament.
En conclusió, l’assetjament laboral o mobbing està regulat en el codi penal, establint la jurisprudència els elements identificatius per identificar-los i condemnar-los.
Si vols saber més sobre l’assetjament laboral, visita l’apartat assetjament laboral de la nostra pàgina web.
