Contrato temporal finalizado por coronavirus. Tal y como venimos comentando en artículos anteriores, el efecto generado por la pandemia del coronavirus, y el consiguiente estado de alarma, ha sacudido desde sus cimientos el mercado laboral español. Así, la actual coyuntura económico laboral ha propiciado la afloración a la superficie de cuantiosas situaciones irregulares que, si bien ya se venían reproduciendo de forma asidua, ahora adquieren una mayor visualización. Uno de estos supuestos es el de la finalización de los contratos temporales en fraude de ley.
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España presenta una de las mayores tasas de temporalidad de la Unión Europea, siendo del 26,1% al cierre del 2019. Una cifra muy por encima de la media del 14,2% que registra la Unión Europea. En realidad, de los 22,51 millones de contratos laborales que se formalizaron en 2019, únicamente 2,15 fueron indefinidos, frente a los 20,35 temporales que se celebraron. Pero es que, además, un porcentaje muy amplio de estos contratos temporales está en fraude de ley. Esto quiere decir que, aunque tienen apariencia formal de temporalidad, deberían ser indefinidos.
Contrato temporal: ¿cuándo es correcta su celebración?
En primer lugar, es importante recordar que los contratos laborales son indefinidos por defecto, salvo en las excepciones tasadas por la ley. En consecuencia, y no obstante esta “cultura de la temporalidad laboral” tan arraigada en España, el contrato indefinido debe ser la regla general y la contratación temporal, la excepción. Y es que los contratos temporales, como bien indica su nombre, se extienden durante un período de tiempo determinado y acotado, frente a los de naturaleza indefinida, que no tienen límites en su duración.
Por ende, la contratación temporal no puede aplicarse a cualquier situación: debe responder a una causa de temporalidad correcta que justifique su uso y no el de un contrato indefinido. Se trata de un contrato causal: se prevé para satisfacer unas necesidades temporales concretas que han de motivarse, siendo que para cada una de ellas existe un tipo de contrato temporal. Algunos de estos contratos son:
- El contrato por obra o servicio determinado. La necesidad radica en la realización de una obra o servicio con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta.
- El contrato eventual por circunstancias de la producción. El motivo de la contratación reside en unas exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, siendo que deberá determinarse su duración.
- El contrato de interinidad. Su objeto consiste en sustituir a un trabajador de la empresa con derecho a la reserva de su puesto de trabajo o cubrir un puesto de trabajo durante un proceso de selección.
Para que dicha causa de temporalidad sea correcta y justifique el uso del contrato temporal, deberá estar suficientemente identificada y concretada, además de ser cierta, válida y exclusiva:
- Identificada y concreta. En el contrato se deberán identificar y concretar tanto la causa de temporalidad como el puesto de trabajo que desempeñará el trabajador. No podrá acudirse a vaguedades o conceptos genéricos cuando se trate de determinar la causa, si no que deberá estar suficientemente especificada. En el caso de los contratos por obra y servicio, se deberá indicar de forma suficiente y adecuada la obra y servicio que se va a realizar; en los eventuales por circunstancias de la producción, la eventualidad que motiva esa contratación temporal, y en los de interinidad, el trabajador sustituido, la causa de la sustitución y el puesto de trabajo a desempeñar.
- Resulta obvio que la causa alegada debe existir, lo que deberá ser capaz de demostrar el empresario en caso de demanda.
- Válida. La causa de temporalidad debe tener la entidad suficiente, de tal modo que la actividad que conlleva sea perfectamente distinguible de la actividad normal de la empresa, la cual debe llevarse a cabo con trabajadores con contrato de duración indefinida.
- El trabajador deberá dedicarse de forma habitual únicamente a las funciones o proyecto designados en el contrato. No podrá realizar otras tareas o ser incluido en otro proyecto.
El contrato temporal en fraude de ley y su consideración como indefinido
El fraude de ley consiste en utilizar una norma para conseguir un resultado contrario a la ley. Con lo cual, de no existir esta causa de temporalidad o de ser ilícita, estaremos ante un contrato temporal en fraude de ley. Esto es así dado que se está dando apariencia de temporalidad a un contrato que realmente debería ser indefinido, con la consiguiente pérdida de derechos del trabajador.
La consecuencia directa de la ausencia de causa que lo justifique es que dicho contrato se considerará indefinido, con todos los efectos que ello implica, desde el mismo momento en que se firma (art. 15.3 del Estatuto de los Trabajadores).
Lo mismo ocurrirá para los contratos temporales en prácticas o de formación y aprendizaje, si no se cumple con las notas que para estos se dispone en el art. 11 del Estatuto de los Trabajadores.
Sin embargo, puede darse el caso de que la causa de temporalidad sea correcta, y que además venga efectivamente bien indicada en el contrato, pero que aun así concurran otros supuestos de fraude de ley, como pueden ser acordar un contrato temporal inadecuado con el objeto de asegurar una duración mayor, superar el período máximo de duración indicado para el tipo de contratación utilizado o finalizarlo antes o después de que finalice dicha causa de temporalidad, entre otros. Todas estas situaciones que incurren en fraude de ley también tendrán como resultado la conversión automática del contrato temporal en indefinido.
Otros incumplimientos empresariales que derivan en contrato indefinido
Existen también otros incumplimientos empresariales que determinan que un contrato temporal adquiera la condición de indefinido, siendo los siguientes:
- La concatenación de contratos temporales cuando se hayan dado dos o más contratos temporales, con o sin solución de continuidad entre ellos, que sumen más de 24 meses en un período de 30 meses, para el mismo o diferente puesto de trabajo, dentro de la misma empresa o grupo de empresas y con independencia de que las modalidades contractuales sean las mismas o distintas.
- En el contrato por obra y servicio determinado, en el caso de superarse el plazo legal de 3 años, o el de 4 establecido por Convenio colectivo, siempre que haya sido firmado con posterioridad al 18/06/2010.
- La no formalización por escrito cuando se trate de un contrato para la realización de una obra o servicio determinados, de interinidad o de prácticas y para la formación y el aprendizaje. En el caso del contrato eventual por circunstancias de la producción, esto se dará para el caso de que la duración del contrato sea superior a cuatro semanas o se celebre a tiempo parcial.
- No dar de alta al trabajador en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar para el período de prueba.
Fin de contrato temporal en fraude de ley: ¿qué puede reclamar el trabajador?
En el caso de encontrarse el trabajador con un contrato en fraude de ley o que incurra en algún incumplimiento formal, y de estar la relación laboral aún vigente, el trabajador podrá reclamar que, efectivamente, se le reconozca su condición de indefinido.
De haberse procedido al fin prematuro del contrato o a su no renovación, el trabajador puede optar por interponer demanda por despido. No olvidemos que el trabajador es indefinido, por lo que no se puede extinguir la relación laboral como si de un contrato temporal se tratara. En consecuencia, podrá solicitar la improcedencia o la nulidad del despido, según las circunstancias que concurran.
