Contracte temporal finalitzat per coronavirus. Tal com venim comentant en articles anteriors, l’efecte generat per la pandèmia de l’coronavirus, i el consegüent estat d’alarma, ha sacsejat des dels seus fonaments el mercat laboral espanyol. Així, l’actual conjuntura econòmica laboral ha propiciat l’aflorament a la superfície de quantioses situacions irregulars que, si bé ja es venien reproduint de forma assídua, ara adquireixen una major visualització. Un d’aquests supòsits és el de la finalització dels contractes temporals en frau de llei.
També pots veure el nostre vídeo, de “Et poden acomiadar per tenir coronavirus”
Espanya presenta una de les majors taxes de temporalitat de la Unió Europea, sent de l’26,1% a el tancament de l’2019. Una xifra molt per sobre de la mitjana de l’14,2% que registra la Unió Europea. En realitat, dels 22.510.000 de contractes laborals que es van formalitzar el 2019, únicament 2,15 van ser indefinits, enfront dels 20,35 temporals que es van celebrar. Però és que, a més, un percentatge molt ampli d’aquests contractes temporals està en frau de llei. Això vol dir que, encara que tenen aparença formal de temporalitat, haurien de ser indefinits.
Contracte temporal: quan és correcta la seva celebració?
En primer lloc, és important recordar que els contractes laborals són indefinits per defecte, llevat de les excepcions taxades per la llei. En conseqüència, i no obstant aquesta “cultura de la temporalitat laboral” tan arrelada a Espanya, el contracte indefinit ha de ser la regla general i la contractació temporal, l’excepció. I és que els contractes temporals, com bé indica el seu nom, s’estenen durant un període de temps determinat i acotat, enfront dels de naturalesa indefinida, que no tenen límits en la seva durada.
Per tant, la contractació temporal no pot aplicar-se a qualsevol situació: ha de respondre a una causa de temporalitat correcta que justifiqui l’ús i no el d’un contracte indefinit. Es tracta d’un contracte causal: es preveu per satisfer unes necessitats temporals concretes que han de motivar, sent que per a cadascuna d’elles hi ha un tipus de contracte temporal. Alguns d’aquests contractes són:
- El contracte per obra o servei determinat. La necessitat rau en la realització d’una obra o servei amb autonomia i substantivitat pròpia dins de l’activitat de l’empresa i l’execució, encara que limitada en el temps, sigui en principi de durada incerta.
- El contracte eventual per circumstàncies de la producció. El motiu de la contractació resideix en unes exigències circumstancials de mercat, acumulació de tasques o excés de comandes, encara que es tracti de l’activitat normal de l’empresa, sent que haurà de determinar la seva durada.
- El contracte d’interinitat. El seu objecte consisteix a substituir a un treballador de l’empresa amb dret a la reserva del seu lloc de treball o cobrir un lloc de treball durant un procés de selecció.
Perquè aquesta causa de temporalitat sigui correcta i justifiqui l’ús de l’contracte temporal, haurà d’estar suficientment identificada i concretada, a més de ser certa, vàlida i exclusiva:
- Identificada i concreta. En el contracte s’hauran d’identificar i concretar tant la causa de temporalitat com el lloc de treball que ocuparà el treballador. No podrà acudir-se a vaguetats o conceptes genèrics quan es tracti de determinar la causa, sinó que ha d’estar suficientment especificada. En el cas dels contractes per obra i servei, s’haurà d’indicar de forma suficient i adequada l’obra i servei que es va a realitzar; en els eventuals per circumstàncies de la producció, l’eventualitat que motiva aquesta contractació temporal, i en els d’interinitat, el treballador substituït, la causa de la substitució i el lloc de treball a ocupar.
- Resulta obvi que la causa al·legada ha d’existir, el que haurà de ser capaç de demostrar l’empresari en cas de demanda.
- Vàlida. La causa de temporalitat ha de tenir l’entitat suficient, de tal manera que l’activitat que comporta sigui perfectament distingible de l’activitat normal de l’empresa, la qual s’ha de dur a terme amb treballadors amb contracte de durada indefinida.
- El treballador haurà de dedicar de forma habitual únicament a les funcions o projecte designats en el contracte. No podrà realitzar altres tasques o ser inclòs en un altre projecte.
El contracte temporal en frau de llei i la seva consideració com a indefinit
El frau de llei consisteix a utilitzar una norma per aconseguir un resultat contrari a la llei. Amb la qual cosa, de no existir aquesta causa de temporalitat o de ser il·lícita, estarem davant d’un contracte temporal en frau de llei. Això és així atès que s’està donant aparença de temporalitat a un contracte que realment hauria de ser indefinit, amb la consegüent pèrdua de drets de treballador.
La conseqüència directa de l’absència de causa que ho justifiqui és que el contracte es considerarà indefinit, amb tots els efectes que això implica, des del mateix moment en què se signa (art. 15.3 de l’Estatut de los Treballadors).
El mateix passarà per als contractes temporals en pràctiques o de formació i aprenentatge, si no es compleix amb les notes que per a aquests es disposa en l’art. 11 de l’Estatut dels Treballadors.
No obstant això, es pot donar el cas que la causa de temporalitat sigui correcta, i que a més vingui efectivament ben indicada en el contracte, però que així i concorrin altres supòsits de frau de llei, com poden ser acordar un contracte temporal inadequat amb l’objecte d’assegurar una durada major, superar el període màxim de durada indicat per al tipus de contractació utilitzat o finalitzar-lo abans o després que finalitzi la causa de temporalitat, entre altres. Totes aquestes situacions que incorren en frau de llei també tindran com a resultat la conversió automàtica de l’contracte temporal en indefinit.
Altres incompliments empresarials que deriven en contracte indefinit
Existeixen també altres incompliments empresarials que determinen que un contracte temporal adquireixi la condició d’indefinit, sent els següents:
- La concatenació de contractes temporals quan s’hagin donat dos o més contractes temporals, amb o sense solució de continuïtat entre ells, que sumin més de 24 mesos en un període de 30 mesos, per al mateix o diferent lloc de treball, dins de la mateixa empresa o grup d’empreses i amb independència que les modalitats contractuals siguin les mateixes o diferents.
- En el contracte per obra i servei determinat, en el cas de superar-se el termini legal de 3 anys, o el de 4 establert per conveni col·lectiu, sempre que hagi estat signat amb posterioritat a l’18/06/2010.
- La no formalització per escrit quan es tracti d’un contracte per a la realització d’una obra o servei determinats, d’interinitat o de pràctiques i per a la formació i l’aprenentatge. En el cas de l’contracte eventual per circumstàncies de la producció, això es donarà per al cas que la durada de l’contracte sigui superior a quatre setmanes o es celebri a temps parcial.
- No donar d’alta a treballador en la Seguretat Social, una vegada transcorregut un termini igual a què legalment s’hagués pogut fixar per al període de prova.
Fi de contracte temporal en frau de llei: què pot reclamar el treballador?
En el cas de trobar-se el treballador amb un contracte en frau de llei o que incorri en algun incompliment formal, i d’estar la relació laboral encara vigent, el treballador pot reclamar que, efectivament, se li reconegui la seva condició d’indefinit.
D’haver-se procedit a la fi prematura de l’contracte o al seu no renovació, el treballador pot optar per interposar demanda per acomiadament. No oblidem que el treballador és indefinit, de manera que no es pot extingir la relació laboral com si d’un contracte temporal es tractés. En conseqüència, podrà sol·licitar la improcedència o la nul·litat de l’acomiadament, segons les circumstàncies que concorrin.
